EGALITATEA DE GEN LA LOCUL DE MUNCA 

Cadrul legal nou creat transpune Directiva Consiliului Europei nr. 76/207/EEC (Council Directive no. 76/207/EEC) din 9 Februarie 1976, cu modificarile si completarile aduse prin Directiva Parlamentului European si a Consiliului Europei nr. 2002/73/CE (Directive 2002/73/CE, of 23 September 2002 on implementing the principle of equal treatment for men and women in the field of employment, professional training, and work conditions). Prin lege, sunt definite notiunile de discriminare directa, indirecta, hartuire si hartuire sexuala. Promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati vizeaza diferite domenii, structurate pe trei capitole distincte: in domeniul muncii, in ce priveste accesul la educatie, la sanatate, la cultura si la informare si in ce priveste participarea la luarea deciziei. Elemente de noutate vizeaza cu precadere domeniul muncii, pentru care se stipuleaza noi obligatii ce revin angajatorului:

• de a prevedea in regulamentul de ordine interioara sanctiuni disciplinare pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati,
• de a informa toti angajatii privind interzicerea hartuirii sau a hartuirii sexuale la locul de munca
• de a informa autoritatile publice, imediat dupa ce a fost facuta o sesizare privind incalcarea normelor in vigoare.

Actul normativ interzice angajatorului nu numai sa concedieze, dar si sa modifice unilateral conditiile de munca sau raporturile de munca atunci cand un angajat a inaintat o sesizare catre instantele judecatoresti competente privind incalcarea prevederilor legale in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati. Legea ofera protectie nu doar angajatului care a depus plangerea ci si membrilor de sindicat sau reprezentantilor salariatilor care au acordat sprijin pentru rezolvarea situatiei la locul de munca, iar restrictiile de mai sus impuse angajatorului se prelungesc si dupa ce instanta a emis o sentinta definitiva.

Partenerii sociali si initiative in domeniul egalitatii de gen

In principal, abordarea problematicii genurilor in cadrul dialogului social are loc cu ocazia negocierii Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National (CCMUNN); de regula, aceste negocieri nu se soldeaza cu un capitol separat pentru problema genurilor, ci anumite aspecte specifice sunt integrate in cadrul celorlalte capitole negociate (de exemplu, salarii sau timpul de lucru). Prevederile CCMUNN recomanda promovarea unei atitudini nediscriminatorii la locul de munca, fara insa a impune obligativitatea ca ulterior sa fie implementate planuri speciale de actiune.

La nivel de companie, contractul colectiv de munca reprezinta in prezent instrumentul activ pentru promovarea egalitatii de gen si pentru ajustarea, din perspectiva unor sanse egale, a politicilor corporatiei. Pana in prezent, nu pot fi puse in evidenta initiative specifice privind planuri pentru egalitatea de sanse la nivel de companie.

Continutul politicilor privind egalitatea de gen la locul de munca

Politica privind egalitatea de gen la locul de munca este promovata in principal pornind de la nivel national, via CCMUNN, care contine diferite clauze concrete pentru protectia femeii la locul de munca.

1. Timpul de munca:
• angajatorul este obligat sa pastreze postul angajatilor care se afla in concediu parental pana cand copilul implineste varsta de 2 ani,
• · salariatii care renunta la concediul parental legal beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu pana la doua ore/zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca; la cererea lor, se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite,
• femeile care au in ingrijire copii de pana la sase ani pot lucra cu jumatate de norma, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat; la calculul vechimii in munca, perioada respectiva se considera a fi lucrata cu o norma intreaga.
2.Conditii de munca:
• salariatele gravide, incepand cu luna a cincia de sarcina, nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor,
• in unitatile in care numarul angajatilor este mai mare de 50, daca femeile reprezinta mai mult de 20% din personal, Comitetul de sanatate si securitate a muncii va avea in componenta cel putin o femeie.
3. Salarizarea si alte drepturi banesti:
• plata egala pentru acelasi loc de munca si pregatire profesionala,
• pentru o perioada limitata, dar nu mai putin de 5 saptamani, angajatorul poate acoperi diferenta dintre salariul individual de baza si alocatia legala pentru concediu de maternitate
4. Politica de ocupare: in situatia reducerii numarului de personal, masurile de concediere vor afecta numai in ultima instanta femeile care au in ingrijire copii ori pe cele care mai au cel mult trei ani pana la pensionare.

5. Asigurarea unui mediu adecvat de munca: sunt prevazute o serie de clauze referitoare la ne-incurajarea hartuirii sexuale si rezolvarea pe cale amiabila a disputelor pe aceasta tema. Contractele colective la nivel de ramura/sector de activitate sau cele de intreprindere pot detalia sau particulariza prevederi privind egalitatea de gen si introduce prevederi suplimentare, fara insa a incalca prevederile de la nivelele superioare. Pana in prezent, nu au fost introduse reglementari speciale in sprijinul planurilor pentru egalitatea de gen la nivel de companie si nici nu au fost realizate studii pe acest subiect, desi problema genurilor face frecvent obiectul cercetarii in cadrul institutelor existente.

Comentarii

In Romania, egalitatea de tratament si de sanse intre femei si barbati este de mult timp garantata prin legislatie si, in special in anii '80, au fost inregistrate progrese insemnate printr-o participare mai activa a femeii la viata economica si sociala. In contextul declinului economic, chiar daca normele privind protectia femeii la locul de munca au fost imbunatatite, sunt putine cazurile in care femeile au avut curajul sa faca uz de toate prevederile legale in vigoare.

Salariile femeilor sunt, ca medie generala, cu 20% mai mici decat ale barbatilor, dar acest fapt poate fi doar in parte explicat printr-un tratament incorect, intrucat forta de munca feminina este mai bine reprezentata tocmai in acele sectoare unde salariile sunt in general mai reduse (agricultura, industrie usoara, comert si alte servicii etc). Trebuie recunoscut totusi ca practica negocierii contractelor individuale de munca, care se supune principiului confidentialitatii, favorizeaza obtinerea unor salarii mai mici pentru femei, care beneficiaza intr-o masura mai redusa de sporuri si alte suplimente salariale.

Femeile sunt slab reprezentate in posturi de conducere (aproximativ un sfert) si progresul lor in cariera este comparativ mai lent. Doar 0,6% din femeile ocupate sunt patroni si in jur de 16% sunt lucratori pe cont propriu.

Cea mai importanta provocare pentru Romania in problema discriminarii de gen o reprezinta reducerea distantei dintre politica si practica. Asa cum se mentioneaza in Raportul de tara privind progresele inregistrate in vederea aderarii (2003 Regular Report on Romania's progress towards accession), sunt necesare actiuni suplimentare pentru a pune in practica principiul tratamentului egal intre femei si barbati in ce priveste accesul pe piata muncii.

Trebuie mentionat ca, dintre toate tarile care acced sau sunt candidate la UE, Romania este prima care a dispus de un organism functional in domeniul egalitatii, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, CNCD, infiintat prin Hotararea Guvernului nr. 1194/2001 Ca urmare a transpunerii unor directive europene, la 1 Ianuarie 2005 a fost infiintata Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati, iar la 1 Martie 2005 aceasta a inceput sa functioneze.